L’Economia dei Sindacati – Seconda Parte

(consiglio di aver letto la parte 1 e di aver capito a cosa si riferiscono le varie variabili).

Forti delle conoscenze apprese nello scorso articolo veniamo alla domanda che è rimasta in sospeso dopo le formule e i grafici: e quindi?

Perchè il modello della volta precedente ci dice una cosa molto furba: le aziende e il sindacato lottano per la y così da trascinare le curva di isoprofitto sindacale più su o più giù.
Inoltre che il lavoro è esogeno quindi dipende solo da W e nessuno dei due pensa veramente a parlare di occupazione, quanto più di soldi (e l’occupazione arriva come prodotto derivato).

Ma è davvero l’unico modo?

 

Ottimi, Isoprofitti e Pareto

Bhe è così molto più spesso di quanto possiate pensare, eppure esistono modellizzazioni che pur tenendo buoni i principi di Andrew e Nickell si spingono un po’ più in la.
L’assunto è il seguente: siamo sicuri che gli ottimi di Nash (ossia quelli del modello precedente) siano i migliori possibili?
Ovviamente no, perché esistono anche i punti di ottimo paretiano e i punti di miglioramento paretiano (teorizzati da @Pareto | Nè) che possono dare risultati migliori di quelli di Nash.
Il problema è che per avere un ottimo paretiano (al contrario di uno di Nash) bisogna collaborare.

Come?
A questa domanda hanno risposto McDonald’s e Solow teorizzando l’Efficent Bargaining ossia la contrattazione efficiente.

 

Il parametro L

Iniziamo ad aggiungere un parametro: L ossia la quantità di lavoro impiegata dalle aziende.
Ebbene si, perché limitarsi a battagliare sugli stipendi (W)? Battagliamo anche su L, o meglio, usiamo anche L per accordarci.

Introduciamo inoltre un’altra variabile ossia l’isoprofitto aziendale.
Vi ricordate le curve di isoprofitto sindacale del giro prima (curve di utilità sindacale)? Ora vediamo quelle aziendali.

Eccole qui (proudly powered by @Nicholas with his holy little hands :res: )

Manco a dirlo sono al contrario di quelle sindacali.
In pratica ognuna di queste curve rappresenta il luogo dei punti descritti da combinazioni di W e L dove il profitto dell’azienda è identico, ad esempio io faccio profitto 15 sia pagando 3 persone 100 che pagando 100 persone 3.

Lungo la retta della domanda di lavoro ho l’ottimo aziendale, il miglior risultato raggiungibile dall’azienda, in quei punti ho produttività marginale = costo marginale.
A destra e sinistra non ho un valore ottimale nel senso che o W è maggiore di FL o FL è maggiore di W (quindi o ho troppa gente che pago poco per avere il mio profitto o ne ho troppo poca perché sono costretto a pagarla molto).

Al contrario delle curve sindacali, qui più la curva sta verso il basso meglio è per l’azienda, in quanto ha un profitto maggiore.

 

 

L’Efficent Bargaining

Quindi come si fa una contrattazione efficiente?
Ovviamente unendo la curva della volta scorsa con questa e vedendo cosa viene fuori.

Fortunatamente per noi viene fuori un’immagine molto chiara:

Oplà!
Direi che non merita nemmeno spiegazioni, ma le faremo lo stesso :)

Per prima cosa dobbiamo aver ben chiaro il nostro obiettivo: stiamo cercando ottimi e miglioramenti paretiani.
Un miglioramento paretiano è un punto che migliora una delle variabili coinvolte senza peggiorare le altre.
Un ottimo paretiano è il massimo risultato ottenibile per una variabile senza peggiorare l’altra.

Quindi nel nostro caso un punto di miglioramento paretiano deve ricadere in una di queste 4 definizioni:

1) uguale utilità sindacale e massimizzato profitto aziendale (ottimo paretiano)
2) massimizzata utilità sindacale e uguale profitto aziendale (ottimo paretiano)
3) maggior utilità sindacale e maggior profitto aziendale (miglioramento paretiano)
4) quattro

Ossia in qualunque caso in cui io riesca a aumentare una delle due utilità (o entrambe) senza diminuire l’altra.
Capite da voi che ogni punto paretiano è meglio di un equilibrio di Nash, gli equilibri di Nash non prendono in considerazione l’utilità dell’altro, quelli di Pareto si.

I Punti Paretiani

Vediamo come si configurano questi punti.
Partiamo dal punto A dove passa una curva di utilità sindacale (v1) e una di isoprofitto aziendale (π0).

Ricordiamoci inoltre che al sindacato fa comodo una curva più in alto di quella attuale e all’azienda una più in basso, in questo modo potrebbero avere maggiore utilità.

Prendiamo in esame i punti B e C.

Nel punto B abbiamo un’identica utilità sindacale rispetto al punto A (siamo sulla curva v1) ma un miglior profitto aziendale (passiamo dalla curva π0 a quella π1 che sta più in basso quindi è più vantaggiosa per l’azienda).
Siamo quindi in un ottimo paretiano (caso 1: il sindacato non ci rimette l’azienda ci guadagna).

Prendiamo ora il punto C.

Qui abbiamo un identico profitto aziendale rispetto al punto A (siamo sulla curva π0) ma un’utilità sindacale più alta (passiamo dalla curva v1 a quella v2 che sta più in alto quindi è meglio per il sindacato).
Anche in questo caso siamo in presenza di un ottimo paretiano (caso 2: l’azienda non ci rimette il sindacato ci guadagna).

Ma la cosa più spettacolare avviene nell’area compresa tra le curve passanti tra i punti B e C (che vi ho indicato con una bella freccia rossa), li infatti troviamo Waldo tutti i punti in cui c’è un maggior profitto per l’impresa e una maggiore utilità per il sindacato.
Infatti tutti i punti di quell’area si trovano sotto la curva di isoprofitto dell’azienda che passa per A (siamo sotto la π0), e, contemporaneamente, sopra la curva di utilità sindacale che passa per A (siamo sopra la v1), quindi sono più convenienti sia per l’azienda che per il sindacato.

Jackpot! Vincono tutti!

 

La Curva dei Contratti

Il luogo dei punti di ottimo paretiano (ossia tutti i punti in cui le curve di isoprofitto aziendale e di utilità sindacale sono tangenti) è detta curva dei contratti.
Nella figura è la curva CC che collega i punti B, C e D.

Quali sono le sue caratteristiche?
Intanto è una curva di ottimi paretiani, il che significa che non si può fare meglio di così (o meglio si può ma peggiorando le condizioni di uno dei due astanti).
La seconda cosa è che si trova a destra della curva di domanda di lavoro.
E quindi, come abbiamo visto prima, siamo in una condizione di occupazione sub-ottimale (ossia siamo nel caso in cui stiamo assumendo più gente di quella ottimale).

Però alle aziende non interessano le persone, interessa il profitto, e lungo la curva dei contratti il loro profitto è maggiore quindi anche se sono in una condizione di sub-ottimalità per quanto riguarda le assunzioni, sono comunque in una condizione migliore (o al più uguale) per quanto riguarda il profitto.

I Limiti della Collaborazione

Se tutti vincono, perché non succede?
Bhe intanto non è vero che non succede mai, ma è vero che è complesso, fondamentalmente per 3 motivi.

Il primo è che gli astanti devono essere d’accordo che L è contrattabile, ossia che il numero di persone assumibili possa essere oggetto di contrattazione ma anche che W possa essere visto al ribasso per aumentare L.
Essendo che la CC si trova sempre a sinistra della Ld(W) si tratta di convincere l’azienda ad assumere più del suo bisogno ottimale (benchè pagandolo meno) e convincere il sindacato (aka lavoratori) che il loro stipendio dovrebbe scendere per permettere più assunzioni.
Ora questo può anche succedere (non sono un esperto di diritto ma se non sbaglio ci sono ad esempio delle leggi che obbligano ad assumere un certo numero di handicappati in base alle dimensioni aziendali) ma non è una cosa semplice, non lo è per le aziende e non lo è per il sindacato.

Avete mai sentito dire
“lavoriamo meno per lavorare tutti”?

Io si, un sacco di volte, eppure ancora la settimana di 36 ore non l’ho ancora vista, l’esplosione del part time nemmeno e sindacati che si battono per questo neppure, anzi il part time è visto spesso in maniera negativa.

Il secondo motivo invece è insito nella teoria dei giochi: ogni volta che vi è un incentivo a collaborare ve ne è sempre uno a tradire, e questo caso non è differente.
Non sto a spiegarvi il principio matematico (potete però trovarlo negli articoli sui monopoli collaborativi, il principio è identico) perché non è questo il punto e anche perché di solito la contrattazione è controllata da un ente terzo (lo Stato) che si occupa di farla rispettare, quindi tradire è più complesso, però l’incentivo esiste ed è forte.
Banalmente, ipotizzate che a fronte di promesse di maggior assunzione (o minor licenziamento) il sindacato acconsenta a tagliare diritti o stipendi e poi l’azienda prendesse questi nuovi valori assumendo comunque le persone ottimali per lei.
Lo so che è una cosa che non è ma successa ( :troll: ) ma è possibile.

Il terzo motivo invece è insito nella natura della contrattazione, ossia le parti non si fidano le une delle altre e ogni apertura a collaborare è vista come un tradimento.
Ma queste sono ragioni storiche e di organizzazione dei sindacati e non sono sempre presenti come vedremo la prossima volta nella quarta e ultima parte.

Come al solito chiudiamo con una nota di Camo così non vi annoiate troppo.

 

 

Nota di @camo
Tutto questo può sembrare troppo teorico ma se ci pensiamo bene abbiamo un esempio di quanto detto estremamente recente: il già citato caso Fiat – Sindacati del dicembre 2010.

L’oggetto del contendere è proprio quanto detto sopra:

Fiat si impegna a mantenere la produzione in Italia mantenendo costante il numero di lavoratori in cambio di una rivisitazione su compensi e diritti di questi ultimi (senza scendere nella specifico l’accordo prevedeva un taglio delle ore di pausa tra un turno e il successivo e una assurda legislazione interna sul diritto allo sciopero).

Al di là delle problematiche di livello deontologico (un sindacato eticamente da che parte deve stare? Più lavoratori e meno diritti o più diritti e meno lavoratori?) sulle quali potremmo scatenare un bellissimo flame, la teoria esposta sopra impone ai sindacati di stipulare un’accordo con la controparte.

Il problema è solo uno: il tradimento.

Con la fedeltà tipica di molte pornostar, Marchionne non ci ha pensato due volte: ha incassato l’ok dei sindacati riguardo alle nuove norme contrattuali per poi non farsi problemi a licenziare e delocalizzare.

Il risultato è che, nonostante la contrattazione serrata, i lavoratori si sono trovati cornuti e mazziati.

Questo esempio spiega i perchè della storica diffidenza sul collaborazionismo azienda-sindacati: nell’immaginario collettivo queste due entità sono sempre state viste come due muri contrapposti che, se si avvicinano, vengono accusati delle più grosse nefandezze.

E spiega anche un’altra cosa:

nella contrattazione non c’è etica,
ma solo diritti e doveri.

Nel mondo del lavoro una promessa (esempio: faccio uno stage gratuito per 6 mesi poi mi ha promesso che mi assumerà) vale quanto un porchettaro a La Mecca (cit. Danilo da Fiumicino) se non c’è qualcosa di scritto e validato.

In conclusione quindi, lo ammetto, non credo nella collaborazione tra le parti. Se dal punto di vista economico può infatti essere un’ottima soluzione dal punto di vista storico non ha mai funzionato: chi ha avuto il coltello dalla parte del manico l’ha sempre fatto valere, da una parte e dall’altra.